有給休暇を取ったら皆勤手当は出ない？

社会保険労務士内海正人の
自動車整備工場の労務相談室

質問、皆勤手当ては支給する必要あり？

有給休暇で休んだ社員の皆勤手当について、実際には休んでいるので、欠勤扱いとして皆勤手当の支給をしなくても問題ありませんか？

回答、

医療、介護業など、シフトにより出勤が決められている場合、突然の休み等は、他の社員にも迷惑がかかり、事業の運営に影響が出る可能性もあります。このようなことがないように、また、きちんと出勤してもらうようにという意味から、「皆勤手当」を設定している会社は多くあります。しかし、その運用については、上記のご質問のように、多くの会社が有給休暇との関係性で戸惑っているのも事実なのです。これに関する裁判が以下となっています。

＜沼津交通事件＞

最高裁　平成5年6月25日

会社は昭和40年頃から、乗務員の出勤率を高めるため、月ごとの勤務予定表通りに出勤した者に対し、皆勤手当を支給していました。会社と労働組合との間で締結された労働協約において、勤務予定表に定めた労働日数及び労働時間を勤務した乗務員に対しては皆勤手当を支給するが、有給休暇を含む欠勤の場合は減額か皆勤手当を支給しないことと取り決めていました。その後、労働基準監督署の指導により「有給休暇の場合は欠勤扱いとしない」と変更し、労働組合には「過去の皆勤手当は請求しない」としましたが、乗務員はこれに反発し、過去の皆勤手当の支払いなどを求めて提訴しました。

裁判所の判断

労働基準法第136条では「使用者は年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」と規定しているが、136条は「使用者の努力義務規定」のため、本件にすぐには該当しない。タクシー業者の経営は運賃収入に依存しているため、自動車を効率的に運行させる必要性が大きく、当番表が作成された後に乗務員が年休を取得した場合には代替要員の手配が困難となり、自動車の実働率が低下することから、有給休暇の取得を避ける配慮をした乗務員について皆勤手当を支給することにしたと考えられる。この措置は有給休暇の取得を抑制する趣旨ではないと考えるのが妥当とし、乗務員が有給休暇を取得した場合に支払われない皆勤手当の額は相対的に大きいものではないこと（月給における皆勤手当の占める割合は1.85%）、この措置が乗務員の有給休暇の取得を抑止する力は大きくない。したがって、有給休暇の取得を理由に皆勤手当を支払わない措置は公序に反する無効なものとまではいえない。

結果として、乗務員の敗訴となりました（会社勝訴）。

以下、詳しくみていきましょう。

今回の場合、皆勤手当の占める割合が月給に対して1.85%と軽微であり、有給休暇の取得を抑制しようとしたものではないことが会社勝訴の原因となっています。

しかし、一方で有給休暇の取得を抑制するような皆勤手当控除の取扱いをした場合は違法と判断されている裁判もあります（エヌ・ビー・シー工業事件　最高裁　昭和60年7月16日）。

この２つの裁判の違いは「公序違反であるか、ないか」という点です。分かりやすく説明すると、以下となります。

○皆勤手当の金額の程度

→額が大きければ有給休暇取得の抑制となるので、公序違反である

○皆勤手当を支給する目的

→沼津交通事件では、「自動車の実働率の低下防止」という目的が明確であったため、公序違反とはならなかった

→エヌ・ビー・シー工業事件では、皆勤手当不支給により有給休暇の取得を抑制しようとしたので、公序違反となった

この２つの要素が大きく、判断の分かれ目となったと考えられますので、これらを考えて、皆勤手当と有給休暇の関係を考えるべきでしょう。

単に、「有給休暇の取得＝欠勤」ではないのです。　ただし、差し引く金額が大きければ、問題となる可能性が高いので、「有給休暇取得と皆勤手当の関係」を賃金規定等で明示し、誤解のないように運用することが重要なポイントなのです。

問題発生の前に「問題の芽を摘む」ことがトラブル防止の最初のステップであり、最大の防御となるのです。

もし、御社に皆勤手当の制度があるならば、「有給休暇取得と皆勤手当の関係」を必ず記載しておいて下さい。